一到歲末年終，上班族關注的熱門話題，非「年終獎」莫屬。
中國網路行業飛速發展的那幾年，年終獎一詞幾乎能與暴富掛鉤，「人均 60 個月工資的年終獎」、「人均分紅（人民幣，下同）140 萬」等新聞，一度成了網路企業吸引人才的金字招牌。
然而，與往年的「財大氣粗」、「豪橫」不同，近兩年提起年終獎，打工人討論最多的是「打了幾折」、「年底離職給不給年終獎」。
年終獎變相打折
年終獎「打折」，通常有幾種情況：一是公司臨時通知調整薪酬福利方案；二是個人績效偏低或年終獎金額直接打折。
目前中國多家網路巨頭仍未確定 2023 年年終獎方案，但字節跳動已經宣布了薪酬調整方案，簡單來說，員工年終獎最高為三個月月薪，超出部分折算成期權。
對於這個方案，有人認為是獎勵，有人認為是年終獎變相打折，因為員工拿到的現金更少，兌換的周期也變長了。
據《界面新聞》旗下《定焦 One》報導，大廠員工天天（化名）表示，原本的年終獎可自選現金和期權的比例，現在固定為三個月工資 + 超出部分給期權，就看員工對公司業務有沒有信心。
天天說，如果員工有信心，拿期權未來可能還有升值空間。也有人喜歡拿現金，因為期權遙不可及，且不利於跳槽。「下個公司需要提供最近一年的總包流水，而大部分公司不認未歸屬期權。」
多位大廠員工提到，各家年終績效評級標準雖然叫法不同，但大都分為三到四個等級，其中中檔人數最多，分別對應三、四個月年終獎。
「標準一直沒有變，但是這兩年普遍得到的評級降低了。比如以前大部分人都是 B 級，但現在更多人是 B-，對應的金額也會減少。」一名大廠員工說。
天天也感到今年的年終獎情況不容樂觀，他注意到以前團隊領導開會時會說，「大家好好幹，年終獎一起拿個大的」，現在的話術已經變為「大家好好幹，保住年終獎」。
今年他也出去看過其他公司的機會，有的大廠 HR 非常坦白，稱許多網路公司都在做年終獎系數打折，他們公司也會順應市場情況調整系數。
員工沒有年終獎 要不要跳槽？
年終獎縮水，之所以牽動著打工人神經，是因為年終獎的性質已經改變。
以前提到年終獎，重點在於「獎」，年底或春節前到手，充滿「辭舊迎新、好好過年」的儀式感，重點在於「陽光普照」，不論金額高低，權當討個吉利。
但近兩年大廠的基本工資無法再像之前一樣「縫跳必漲」，HR 就會在基礎月薪不變的情況下，靠年終獎來把整個「薪資總包」拉高，年終獎從額外的獎勵變成薪資調節的關鍵手段。
「如果年終獎不能發或者發得不到位，就相當於變相降薪，打工人的心態自然不一樣。」從業數年的資深 HR Tracy 稱。
某中廠員工皮皮（化名）說，他的基礎收入中等，平時加班加點都是為了年終獎，結果到了年底年終獎沒發。事後，他向上反應，卻被主管和 HR 互踢皮球。他發現合約雖然寫了 15 薪，但年終獎的最終解釋權在公司手裡，主管和 HR 互踢皮球一年後，他只能選擇放棄。
皮皮認為，如果公司在徵人時談好了有年終獎，年底年終獎有變動，HR 應該提前溝通，否則會影響員工對企業的信任度。
「幾乎不會有公司在勞動合約裡承諾會發以及發多少年終獎。」知名人力資源專家朱聚鵬表示，很多招聘做薪酬總包是為了解決招人的問題，後面的問題，以後再說。
年終獎縮水，除了影響上班族的收入，還會影響上班族的工作心態和去留。
一方面，年終獎有多少，是很多打工人衡量一家企業值不值得繼續待下去的關鍵因素之一，這或許也是很多企業將年終獎發放時間延長至 3、4 月的原因——讓員工考慮跳槽時多了一層限制和顧慮。
另一方面，年終獎與績效掛鉤，績效往往由主管判定，年終獎高低也成了打工人判斷上級對自己認可與否的標準之一。
問題是績效往往不公開，判定標準也較為主觀，這就存在不少灰色地帶。在很多打工人的印象裡，真正幹得好的員工，不一定能在年終獎上勞有所得。
在 Tracy 看來，年終獎並不是一個完全公平透明的獎勵，也並不像提成制度一樣，是一個確定性的承諾。「為了年終獎，打工人或許還要忍受職場 PUA、唯上論、無效內捲等不公平待遇，或者因為拿到的年終獎比同事少，產生不公平、被打擊的心理。」
