台灣民眾近來瘋排球麥當勞推出的「厚鬆餅堡」，各家分店常大排長龍。不只是商品造成話題，麥當勞能在台屹立不搖 40 年，在運用人才策略上也很有一套。依全球麥當勞職能模型「BEST 四大領導構面」要求領導人才的四大關鍵能力：核心競爭力、執行力、策略力、人才力，並透過創新的「菜單式學習」模式，協助員工實現個人與企業的共同成長。
勤業眾信聯合會計師事務所 4 日舉辦「人資有約：未來組織的潛能驅動！從人才發展到 AI 協作的全方位策略」研討會，探討人才發展策略，並邀請台灣麥當勞資深經理前來分享該企業的人才發展策略及系統。
勤業眾信稅務部全球高階主管調派稅務服務負責人江育維資深會計師於開場時表示，人才發展一直是人資工作重要的一環，也是組織是否能夠走得長久的重要關鍵。以在地 40 年經驗的餐飲企業為例，其將標準流程運用於每一家店的每一項工作，但在所有店面順利營運的背後，是建立一套完善的人才系統。
另外，在 AI 時代下，善用 AI 在人才發展上，不僅有助於組織因應這個快速變化的時代，同時也藉由科技有效管理使人才發展做得更精確且更貼近組織所需，之於人資主管而言，既是挑戰也是在自己技能提升上的一個重要課題。
台灣麥當勞資深經理張梅侶指出，後疫情時代的跨國企業若以「加速組織發展」（Accelerating the Organization）為核心策略，不僅能更靈活地適應市場變化、增強競爭力，還能有效留任優秀人才。根據全球麥當勞職能模型「BEST 四大領導構面」，未來領導人才的關鍵能力除了需具備對新知的強烈好奇心與敏捷思維這項不可或缺的核心競爭力（Building Blocks）外，也需包含執行力（Execution Proficiency）、策略力（Strategic Proficiency）、人才力（Talent Proficiency）。這些能力為組織文化的持續創新與長期成功奠定了良好的基石。
張梅侶提到，以台灣麥當勞人才發展策略為例，透過創新的「菜單式學習」模式，協助員工實現個人與企業的共同成長。透過人力資源團隊設計並提供技能提升（Upskill）與技能重塑（Reskill）的資源與平台，打造靈活且多元的學習體驗。這種學習模式能針對不同人生階段的需求提供多樣選擇，支持員工在職涯發展中不斷進步，並為組織注入新動能，。
張梅侶說明，針對高階與中階管理者，透過人才分流的方式挹注發展資源。同時，透過「BEST 個人發展計畫」強化管理階層的領導職能，提升團隊運作效率；基層員工則可參與線上線下結合之課程，配合對話及回饋機制，全面提升專業技能與工作表現，從而推動整體組織的穩健成長。
勤業眾信人力資本服務協理李楷悅表示，隨著技術的演進與成熟，過往只有具備足夠規模、能持續維持一個專業團隊的公司能建立起成熟的人才供應鏈平台，更多時候仍仰賴核心管理層對人才管理的認知及重視程度，而當公司面臨突如其來的外界變化、人員異動時，經常會措手不及，造成公司在關鍵時刻可能發生錯失良機或缺乏足夠應變手段與資源的情況。
對優秀員工而言，除了獎酬激勵外，更重要的是這家公司是否有持續發展的機會、是否有透明的考績與升遷制度用以評判工作成效、個人能力成長及未來發展，而不只是依靠領導者的個人意願和想法。唯有明確的的晉升要求與標準，更能觸動員工的工作熱誠和向心力，持續投入促使企業穩定成長。
勤業眾信建議，無論企業的規模大或小皆應結合內外部的整合資源，並從以下五個角度思考與設計適合自家公司特點和要求的整體人才供應鏈：
一、 人才全面共識：全面盤點目前公司的人數和人力分工狀況及品質，建立起公司內部對人才標準及用人導向的共識。
二、 優秀人才發掘：通過人才畫像、人才看板的建設，定期掌握優秀人才的表現與發展，賦能管理者能及時、有效與具備發展潛力的員工進行對話，協助其開展新的職涯階段。
三、 採取精準舉措：通過動態的人員配置及系統化教育訓練，培養出各關鍵職位的後備人員，同時，增加高潛力人員進入具挑戰的任務或專案之機會，為日後面對緊急或特殊狀況下的組織應變能力做準備。
四、 人才驅動業務：在建立起成熟的人才管理及配置機制後，公司的業務發展與人才隊伍的成長可以形成相輔相成的體系。通過持續吸引新領域的專家，有系統的帶動公司業務拓展及人才梯隊建設。
五、 持續管理提升：持續加深新進管理者在人才供應鏈各環節中的深度參與，並鼓勵就現有流程與框架提出改善建議，以建立起活水的機制，創造出能讓管理者累積用人、識人的經驗與思維，避免日常機制進入形式化。
最後，李楷悅提到，AI 工具已經在很多公司的人才選育用留中發揮作用，有效減少過程中所花費的時間、並提高示警機率及執行效率，落實人才策略在企業內部由上而下的傳達與執行，以利高層掌握內部整體人才供應鏈各環節最新情況。面對高速變遷的外在環境，鼓勵管理者改變思維將人力視為企業資本，並透過成熟的管理體系，創造企業及人才雙贏的局面，以獲取更多的競爭優勢。
