《路透》周三 (22 日) 報導，美國一群 Meta(META-US) 員工提起新型訴訟，指控公司利用帶有歧視性的人工智慧 (AI) 工具挑選裁員對象，但案件也凸顯勞工面臨的現實難題：即使懷疑自己遭 AI 解僱，也很難證明企業究竟如何使用相關技術。
法律專家指出，外界先前預期企業廣泛導入 AI 後，將引發大量就業訴訟，但這波訴訟潮至今尚未出現。原因之一是員工通常不清楚 AI 如何被應用於人事決策，許多人也已簽署仲裁協議，放棄到法院提告的權利。
美國聯邦地區法院法官 William Orrick 上周拒絕阻止 Meta 完成對 26 名原告的解僱程序。他在裁決中點出 AI 歧視案件的根本障礙：員工「並不在作出決定的房間裡」，因此很難迅速取得證明企業違法所需的證據。
這批員工主張，他們因身心障礙、請醫療假或家庭照顧假，而在裁員過程中受到不利對待。然而，在無法得知 Meta 內部使用何種資料與工具的情況下，原告目前難以反駁公司的說法。
仲裁協議讓 AI 歧視難以曝光
多數美國勞工與雇主簽有仲裁協議，Meta 案原告也不例外。這代表他們無法組成集體訴訟、要求陪審團審理，或透過公開法院程序爭取鉅額和解。
企業通常主張，仲裁比訴訟更快速且成本更低；勞權倡議人士則認為，仲裁往往偏向雇主，並可能讓員工打消申訴念頭。由於仲裁程序不公開，即使個別案件發現 AI 系統可能產生歧視結果，相關證據也未必能與其他員工分享。
少數進入法院審理的案例之一，是人力資源軟體公司 Workday(WDAY-US) 遭控，其軟體依據種族、年齡及身心障礙狀況，違法篩除其他企業的求職者。由於 Workday 並未與客戶公司的求職者簽署仲裁協議，因此案件不受相關限制；Workday 則否認指控。
Meta 員工簽署的協議包含一項常見但範圍狹窄的例外，允許當事人向法院聲請暫時禁止另一方採取不可逆行動。不過，這項例外通常用於營業秘密遭竊或挖角客戶、員工等案件，較少適用於任意僱用員工遭裁撤的情況。
員工控 AI 監控工作表現 Meta 否認
Orrick 已駁回原告要求暫停裁員的臨時限制令，但仍須決定是否發布效力較長的初步禁制令，讓員工在個別仲裁案件解決前恢復職務。聽證會定於 8 月 24 日舉行，敗訴一方可提出上訴。
Orrick 表示，如果原告能提出 AI 是否以及如何遭不當使用的證據，他可能改變決定。原告律師也坦承蒐證困難，並呼籲了解 Meta 如何使用 AI 挑選裁員對象的現任及前員工提供線索，強調幾乎所有相關資訊都掌握在 Meta 手中。
原告指控，Meta 在決定裁撤職位時，參考追蹤生產力與 AI 權杖使用量的工具，使因健康問題或照顧家人而缺勤的員工處於不利地位。
訴狀稱，Meta 使用多套 AI 輔助系統，包括大型語言模型助理「Metamate」、由員工資料訓練並追蹤通訊與文件的「第二大腦」，以及掃描鍵盤輸入、螢幕內容、電子郵件和瀏覽紀錄後產生的生產力評分。
Meta 則表示，今年稍早宣布裁撤近 8,000 人，相關決定全部由人類作出，並否認利用 AI 使用量挑選裁員對象或進行績效評估。Orrick 指出，由於原告目前無法提出證據反駁，他只能暫時採信 Meta 的說法。
